Tingkat Turnover Perusahaan Besar Di Dunia

Cara Menghitung Tingkat Turnover Karyawan Perusahaan Tahunan

Periode waktu pertama yang dipilih pertama adalah tahunan. Dimana, periode yang dihitung adalah sejak awal bulan yaitu Januari hingga akhir di bulan Desember. Untuk rumus perhitungannya seperti ini.

Jumlah pegawai berhenti : (karyawan bulan Januari + Pegawai bulan Desember/2) x 100

Untuk memahami cara menghitung tingkat turnover karyawan perusahaan di atas coba lihat ilustrasi berikut. Sebuah perusahaan A dalam satu tahun mempunyai 50 tenaga kerja berhenti.

Sementara pada bulan Januari dan desember bila dijumlah dan dibagi 2 maka hasilnya adalah 50. Selanjutnya, angka tersebut akan dibagi dengan 50 kembali lalu dikalikan 100. Maka, jumlahnya adalah 100%.

Hal ini menjadi salah satu kondisi kurang baik. Bila terus dibiarkan maka mereka akan mengalami kerugian. Mulai dari mengeluarkan biaya untuk rekrutmen sampai pelatihan sampai produktivitas.

Keadaan tersebut akan semakin meresahkan bila perhitungan tersebut adalah tahun ke dua dan hasilnya menunjukkan grafik naik. Bisa dikatakan banyak orang merasa malas dan tidak bahagia di perusahaan A.

Mengenal Perbedaan Interview HR dan Interview User

Menanam Budaya dan Lingkungan Kerja yang Ramah Teknologi

Berbicara teknologi berarti berbicara tentang kemudahan. Membudayakan teknologi pada organisasi perusahaan termasuk dalam rangka memenuhi kebutuhan karyawan. Misalnya menggunakan software HR untuk kebutuhan kelola karyawan atau menggunakan pekerjaan administrasi lainnya dengan bantuan teknologi.

Contohnya saja menyediakan laptop pribadi untuk kebutuhan kerja. Bayangkan jika suatu saat ada krisis lingkungan atau pandemik, Anda tidak perlu lagi kebingungan terkait work from home karena karyawan telah dibekali dengan laptop kantor.

Hal lainnya adalah terkait employee self-service atau layanan mandiri karyawan. Hal ini tentu dapat meningkatkan kenyamanan kerja karyawan karena dapat memenuhi segala kebutuhan secara mandiri misalnya cuti, work from home, atau absensi sekalipun.

Libatkan Karyawan dalam Mengambil Keputusan

Cara mengatasi turnover karyawan yang tinggi selanjutnya, adalah dengan melibatkan karyawan dalam proses pengambilan keputusan. Kehadiran karyawan, bisa sangat dirasakan dengan adanya proses ini. Hal ini juga bisa membuat karyawan merasa dihargai dan kehadirannya diperhitungkan.

Menjalin hubungan yang baik tentu sangat diperlukan dalam perusahaan. Setiap karyawan akan merasa hubungan dan lingkungan kerjanya baik jika ada timbal balik dari tanggapan dalam pengambilan keputusan. Jika hal ini dijalankan, maka karyawan juga akan betah di perusahaan.

Semakin dihargai, maka seorang karyawan tidak akan mencari tempat lain karena merasa sudah nyaman. Aspek ini, tentunya akan sangat berguna dan sangat penting untuk dijalankan guna menekan angka turnover yang bisa jadi meningkat setiap waktunya.

Turnover Tidak Sukarela (Involuntary Turnover)

Ini terjadi ketika perusahaan memutuskan hubungan kerja dengan karyawan, biasanya karena alasan kinerja yang buruk, pelanggaran aturan, atau pengurangan jumlah karyawan (PHK).

Strategi untuk Mempertahankan Turnover Karyawan

Selain informasi tentang cara mengatasi turnover karyawan, Anda juga harus tahu mengenai strategi atau cara mengurangi turnover karyawan serta mempertahankannya. Jika perusahaan sudah mampu membuat angka turnover sesuai dengan keinginan, maka proses mempertahankannya harus dilakukan.

Tentunya, proses ini tidak mudah dan diperlukan strategi-strategi khusus untuk menjalankannya. Aspek ini, juga penting untuk diketahui karena jika salah langkah, maka tingkat turnover bisa semakin melonjak. Untuk mengetahui detailnya, simak rincian berikut ini:

Apa Penyebab Turnover Karyawan?

Menurut sebuah penelitian Retention Report tahun 2017, ada beberapa alasan utama mengapa banyak karyawan memilih meninggalkan pekerjaannya dan berpindah ke pekerjaan lain. Misalnya dengan alasan pengembangan karier.

Edwin menjelaskan karyawan cenderung bergabung ke dalam sebuah perusahaan untuk berinvestasi ke perkembangan karier mereka ke depannya.

Apabila perusahaan tidak mampu memvisualisasikan potensi pengembangan karier serta langkah-langkah yang harus ditempuh secara jelas, maka karyawan akan merasa terabaikan.

Prospek perusahaan yang terbatas ini membuat karyawan akan berusaha mencari perusahaan lain yang mampu memberikan kesempatan baginya untuk berkembang.

“Buat program retention seperti new challenging project, diberikan tantangan mengerjakan proyek baru yang merupakan new initiative. Bisa juga dengan tour of duty yaitu karyawan diberikan penugasan ke divisi atau departemen yang berbeda fungsinya. Hal ini untuk mendapatkan sense of business yang lebih baik serta new insight,” tutur Edwin.

Alasan lain adalah karyawan butuh keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Meningkatnya popularitas perusahaan rintisan alias startup membuat karyawan semakin banyak yang mencari perusahaan yang lebih fleksibel dan akomodatif terhadap work–life balance mereka.

Karyawan mulai mencari program-program perusahaan yang dapat dipersonalisasikan dengan kebutuhan masing-masing individu.

Program ini termasuk kemungkinan memilih tunjangan sesuai dengan kebutuhan.

Sebagai contoh, karyawan senior yang sudah berkeluarga biasanya lebih memilih rencana tabungan dan pendidikan anak.

Sedangkan, karyawan muda biasanya lebih tertarik pada diskon perawatan tubuh atau perjalanan.

Jika ada perusahaan yang bisa menawarkan fleksibilitas seperti ini, maka karyawan cenderung akan berpindah ke perusahaan tersebut.

“Perusahaan rutin memonitor perkembangan talent war dan salary survey sehingga bisa mempertimbangkan trend comben (compensation benefit) yang terjadi serta untuk masukan set up comben di perusahaan,” ucapnya.

Baca juga: Catat! Paket Kompensasi Penting bagi Karyawan

Lalu alasan lainnya lebih karena perilaku atasan. Edwin menilai perilaku atasan yang tidak menyenangkan bisa menjadi alasan karyawan ingin pindah kerja.

Baginya, perilaku atasan yang baik sangatlah penting karena dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Atasan yang baik seharusnya mau memberikan apresiasi dan pujian yang tulus atas kerja karyawannya.

Atasan juga sebaiknya menjadi pendengar yang baik, mau mengakui kesalahan, melihat dari sudut pandang yang berbeda, dan menghargai kontribusi setiap karyawannya.

Apabila atasan tidak bisa bersikap seperti di atas, maka tingkat loyalitas karyawan padanya akan rendah.

Tidak hanya itu, atasan juga perlu memperhatikan perkembangan karyawan. Salah satu cara untuk membuat karyawan berkembang adalah dengan memberikan masukan atau feedback.

Anda sebagai atasan harus pandai menempatkan dan mendekatkan diri kepada karyawan Anda.

Tujuannya adalah untuk mendapatkan kepercayaan mereka. Dengan saling percaya, karyawan Anda akan secara konsisten memberikan laporan kepada Anda dan berharap mendapatkan masukan atau feedback dari Anda.

Memberikan masukan atau feedback yang jelas dan bersifat membangun juga akan membangun kepercayaan diri mereka.

Anda dapat menggunakan strategi di bawah ini untuk meningkatkan strategi Anda ketika memberikan masukan atau feedback.

Sebenarnya praktik memberikan masukan atau feedback di dalam perusahaan sudah umum dilakukan.

Anda dapat berinisiatif untuk menanyakan apa yang karyawan Anda lakukan dan memberikan masukan secara spontan. Cara ini akan membuat mereka merasa bahwa Anda peduli dengan mereka.

Selain itu Anda, juga dapat memberikan sebuah masukan kepada karyawan Anda yang melakukan kesalahan. Masukan tersebut bisa berupa solusi dan cara agar tidak terjadi lagi.

Sisipkan juga semua masukan yang Anda berikan dengan visi misi perusahaan. Dengan cara ini, perkembangan karyawan Anda akan sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

Memberikan masukan atau feedback yang membangun mengharuskan Anda memiliki makna dan tujuan dari masukan tersebut.

Tujuan Anda adalah membuat karyawan Anda menyadari apa yang seharusnya mereka kerjakan dan membuat mereka dapat lebih berkembang.

Memberikan masukan yang bermanfaat membutuhkan perhatian dan persiapan yang matang. Untuk itu berikan waktu kepada karyawan untuk menyerap masukan yang Anda bagikan kepada mereka.

Ketika Anda sedang memberikan masukan atau feedback untuk karyawan Anda, ceritakan pengalaman Anda untuk memberikan wawasan kepada mereka.

Berikan juga kesempatan kepada mereka untuk mengutarakan perspektifnya tentang apa yang terjadi.

Setelah itu, Anda dapat membuat rincian atau breakdown apa yang harus karyawan lakukan untuk meningkatkan kinerja mereka. Dengan demikian, perkembangan karyawan Anda akan selalu terjadi di perusahaan Anda.

Meski Anda ingin terlihat ramah, Anda juga harus memastikan tanggung jawab Anda dan karyawan Anda. Dengan cara ini, Anda akan dapat memastikan perkembangan karyawan.

Berikan tujuan, arah dan sesuatu yang harus diperjuangkan pada karyawan Anda. Selain memperhatikan perkembangan karyawan, Anda juga harus memperhatikan bagaimana produktivitas karyawan Anda.

“Pemimpin harus memberikan ruang dan jarak agar anggotanya bisa mandiri, bekerja dengan pengawasan lebih rendah, namun tetap tidak ditinggalkan, dimonitor perkembangannya, ditanya kendala atau masalah yang dihadapi, bantu cari solusi atas permasalahan dan evaluasi seluruh aktivitas, untuk selanjutnya menciptakan perbaikan terus menerus (continuous improvement),” jelas Edwin.

Baca juga: 4 Karakter Karyawan Milenial yang Harus Dipahami Perusahaan

Bangun Perencanaan Karier Individu yang Baik

Idealnya, perusahaan harus memiliki perencanaan karier individu untuk melihat bagaimana karier mereka dapat berkembang selama bekerja di tempat Anda.

Perencanaan karier individu dapat membantu karyawan untuk mengidentifkasi kekuatan, kelemahan, serta potensi yang ada di dalam diri mereka. Selain itu, perencanaan juga dapat melihat apa saja skill yang mereka butuhkan atau harus perbaiki agar mereka bisa naik level.

Hal ini tidak akan efektif jika dilakukan secara manual karena ada beberapa metriks yang harus disimpan dengan rapi untuk menjadi acuan.

Membantu hal ini, Mekari Talenta memiliki fitur Individual Plan yang dapat mengurangi waktu HR dalam menyusun perencanaan individu karyawan.

Berkat adanya data perkembangan karyawan yang terintegrasi dalam sistem, HR hanya butuh waktu yang singkat untuk melakukan personalisasi kompetensi karyawan.

Jadi, masing-masing karyawan punya goals yang berbeda satu sama lain untuk masing-masing mereka capai dalam kurun waktu tertentu. Ini adalah bentuk partisipasi perusahaan dalam mengakomodir kebutuhan karyawan untuk berkembang, sehingga tingkat turnover dapat diminimalisir.

Cara Menghitung Tingkat Turnover Karyawan Perusahaan dengan Rumus – Cara menghitung tingkat turnover karyawan perusahaan menjadi penting untuk dipelajari. Karena, melalui data ini setiap industri bisa mengetahui bagaimana suasana di lingkungan kerja mereka. Apakah nyaman atau justru sebaliknya.

Apa kondisi tersebut sangat penting bagi pengusaha? Iya, bisa jadi mempengaruhi kinerja mereka secara keseluruhan. Bahkan, potensinya mencapai 70% bila keadaan itu tidak ditekan atau dikelola dengan baik.

Jenis Turnover Karyawan

Sebenarnya banyak jenis turnover karyawan berdasarkan kesukarelaan, pengendalian, dan juga fungsional. Namun jenis turnover karyawan yang akan dibahas terkait dengan pengaruhnya dengan stabilitas perusahaan adalah dari segi tingkat fungsi. Jenis turnover berdasarkan tingkat fungsi terbagi menjadi dua yaitu turnover fungsional dan disfungsional.

Di mana turnover karyawan tidak mempengaruhi kualitas perusahaan bahkan cenderung menguntungkan. Dikatakan menguntungkan karena memang karyawan tersebut memiliki kinerja buruk sehingga perusahaan dapat mengganti dengan karyawan lain yang lebih baik.

Jenis turnover ini yang cenderung merugikan perusahaan. Hal ini  disebabkan oleh beberapa alasan. Pertama, baik kinerjanya buruk maupun bagus karyawan tersebut tetap dibutuhkan secara fungsional.

Kedua, hilangnya sosok pemimpin, ketiga adalah karyawan tersebut memiliki kinerja baik, perilaku baik, dan memiliki pengaruh besar bagi perusahaan.

Faktor Penyebab Turnover Rate Tinggi

Turnover rate atau tingkat pergantian karyawan adalah salah satu indikator yang perlu diperhatikan oleh perusahaan. Turnover yang tinggi dapat menimbulkan berbagai dampak negatif, seperti meningkatnya biaya rekrutmen, pelatihan, dan hilangnya pengetahuan yang berharga.

Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memahami faktor-faktor yang menyebabkan turnover rate menjadi tinggi. Dalam analisis ini, faktor penyebab turnover dibagi menjadi tiga kategori utama: faktor individu, faktor organisasi, dan faktor geografis. Setiap faktor ini berkontribusi pada keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau meninggalkan perusahaan.

Faktor individu mengacu pada aspek-aspek yang berkaitan langsung dengan persepsi, kondisi, dan kebutuhan pribadi karyawan. Setiap karyawan memiliki latar belakang, motivasi, dan harapan yang berbeda dalam pekerjaannya. Faktor individu sering kali menjadi pendorong utama bagi karyawan untuk meninggalkan perusahaan, terutama ketika kebutuhan atau harapan pribadi mereka tidak terpenuhi.

Kepuasan kerja adalah salah satu faktor individu yang paling berpengaruh terhadap turnover karyawan. Karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung memiliki loyalitas yang lebih tinggi terhadap perusahaan. Sebaliknya, jika karyawan merasa tidak puas, misalnya karena pekerjaan yang tidak menantang, hubungan kerja yang buruk dengan atasan atau rekan kerja, atau kurangnya penghargaan, mereka lebih mungkin untuk mencari peluang di tempat lain.

Salah satu aspek penting dari kepuasan kerja adalah work-life balance atau keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan. Jika karyawan merasa bahwa pekerjaannya terlalu menyita waktu pribadi mereka, terutama karena jam kerja yang berlebihan atau tuntutan yang tinggi, mereka cenderung merasa tidak bahagia dan memilih untuk meninggalkan perusahaan demi mencari keseimbangan yang lebih baik di tempat kerja lain.

Pengembangan karier adalah hal yang sangat penting bagi sebagian besar karyawan. Jika seorang karyawan merasa bahwa mereka tidak memiliki peluang untuk berkembang atau dipromosikan, mereka mungkin merasa stagnan. Rasa stagnasi ini dapat mendorong mereka untuk mencari pekerjaan di perusahaan lain yang menawarkan kesempatan karier yang lebih baik. Pengembangan karier yang tidak memadai sering kali menjadi alasan utama karyawan berbakat meninggalkan perusahaan.

Perusahaan yang tidak menyediakan jalur karier yang jelas atau kesempatan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan karyawan berisiko kehilangan tenaga kerja yang berharga. Karyawan ingin merasa bahwa mereka memiliki masa depan di perusahaan, dan jika harapan ini tidak dipenuhi, mereka cenderung beralih ke perusahaan lain yang lebih mendukung pengembangan profesional mereka.

Beban kerja yang berlebihan merupakan salah satu penyebab utama stres di tempat kerja. Karyawan yang terus-menerus merasa kewalahan dengan volume pekerjaan yang terlalu besar atau tenggat waktu yang ketat dapat mengalami burnout atau kelelahan. Burnout ini tidak hanya mengurangi produktivitas, tetapi juga mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain yang memberikan beban kerja yang lebih seimbang.

Beban kerja yang tidak seimbang sering kali terjadi di perusahaan yang kekurangan sumber daya manusia atau di mana pekerjaan terus bertambah tanpa adanya penyesuaian dalam jumlah tenaga kerja. Untuk mengatasi hal ini, perusahaan perlu memantau beban kerja karyawan secara teratur dan memastikan bahwa tanggung jawab yang diberikan sejalan dengan kapasitas dan keterampilan karyawan.

Durasi kerja yang cukup lama di satu perusahaan bisa menjadi alasan bagi beberapa karyawan untuk mencari tantangan baru. Karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan yang sama mungkin merasa bahwa mereka sudah mencapai titik di mana tidak ada lagi yang bisa mereka pelajari atau capai di sana. Keinginan untuk mendapatkan pengalaman baru dan meningkatkan keterampilan sering kali mendorong karyawan untuk beralih ke perusahaan lain.

Perusahaan dapat mengatasi hal ini dengan memberikan kesempatan untuk rotasi pekerjaan atau pengembangan proyek baru yang menarik bagi karyawan senior, sehingga mereka tetap termotivasi dan merasa terus berkembang dalam karier mereka.

Work-life balance menjadi topik yang semakin penting dalam dunia kerja modern. Karyawan yang merasa bahwa mereka tidak dapat menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti akibat jam kerja yang terlalu panjang atau tuntutan pekerjaan yang terus meningkat, sering kali memilih untuk meninggalkan perusahaan. Kurangnya work-life balance dapat menyebabkan kelelahan emosional dan fisik, yang berdampak pada produktivitas dan kebahagiaan karyawan.

Perusahaan yang gagal memperhatikan work-life balance karyawan berisiko menghadapi turnover yang tinggi. Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan dapat memperkenalkan kebijakan fleksibilitas waktu kerja, seperti kerja dari rumah atau pengurangan jam kerja, untuk membantu karyawan menjaga keseimbangan tersebut.

Baca Juga: Definisi, Jenis, Faktor, Indikator Kinerja Pegawai

Faktor organisasi mengacu pada kondisi internal perusahaan yang memengaruhi pengalaman karyawan dalam bekerja. Kebijakan, budaya, dan sistem kerja perusahaan sering kali memiliki pengaruh besar terhadap keputusan karyawan untuk tetap tinggal atau pergi. Faktor organisasi yang buruk dapat menciptakan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan dan menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman atau tidak dihargai.

Sistem kerja yang cenderung represif dan tidak fleksibel sering kali menjadi penyebab turnover yang tinggi. Perusahaan yang memberlakukan kebijakan yang terlalu ketat tanpa memberikan ruang bagi karyawan untuk berinovasi atau mengekspresikan diri cenderung kehilangan talenta-talenta terbaik. Karyawan yang merasa terlalu diatur dan tidak diberi kebebasan untuk bekerja sesuai dengan gaya mereka mungkin akan merasa terkekang dan akhirnya memilih untuk pindah ke perusahaan yang lebih fleksibel.

Selain itu, sistem kerja yang tidak memperhatikan kesejahteraan karyawan, seperti tidak adanya program kesehatan, tunjangan, atau cuti yang memadai, juga dapat menyebabkan ketidakpuasan yang signifikan di kalangan karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan harus lebih proaktif dalam mendesain sistem kerja yang mendukung kesejahteraan dan kebahagiaan karyawan.

Gaji dan tunjangan merupakan faktor penting dalam mempertahankan karyawan. Karyawan yang merasa bahwa gaji mereka tidak sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan atau bahwa sistem gaji perusahaan tidak transparan, cenderung mencari peluang di tempat lain. Ketidakpuasan dengan gaji atau tunjangan sering kali menjadi alasan utama karyawan meninggalkan perusahaan.

Sistem gaji yang tidak adil atau tidak jelas dapat menimbulkan ketidakpercayaan antara karyawan dan manajemen. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk memastikan bahwa sistem penggajian mereka adil, kompetitif, dan transparan. Komunikasi yang terbuka mengenai bagaimana gaji ditentukan dan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan kenaikan gaji yang adil dapat membantu mengurangi turnover.

Lingkungan kerja yang tidak sehat, baik dari segi fisik maupun sosial, dapat menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman. Lingkungan kerja yang penuh tekanan, persaingan tidak sehat, kurangnya dukungan dari manajemen, atau konflik antar-rekan kerja dapat menciptakan atmosfer yang tidak kondusif bagi produktivitas dan kesejahteraan karyawan. Karyawan yang merasa tidak bahagia di tempat kerja cenderung mencari pekerjaan di tempat lain yang menawarkan lingkungan kerja yang lebih positif.

Perusahaan yang ingin mempertahankan karyawan perlu menciptakan budaya kerja yang mendukung, di mana karyawan merasa dihargai, didengarkan, dan didukung oleh rekan kerja dan atasan mereka.

Kepemimpinan yang tidak kompeten atau tidak adil dapat merusak moral karyawan dan menjadi salah satu penyebab utama turnover yang tinggi. Karyawan ingin bekerja di bawah pimpinan yang memiliki visi yang jelas, adil, dan mampu memberikan bimbingan serta dukungan yang mereka butuhkan. Ketika manajer tidak mampu memimpin dengan baik, karyawan merasa kurang dihargai dan cenderung meninggalkan perusahaan.

Perusahaan yang ingin mengurangi turnover perlu memastikan bahwa manajer dan pemimpin mereka dilatih untuk menjadi pemimpin yang efektif dan mendukung. Pelatihan manajemen dan komunikasi yang baik dapat membantu meningkatkan kualitas kepemimpinan di seluruh organisasi.

Faktor geografis sering kali memengaruhi keputusan karyawan untuk tetap tinggal di sebuah perusahaan, terutama ketika jarak antara tempat tinggal dan tempat kerja menjadi terlalu jauh. Waktu dan biaya yang dikeluarkan untuk perjalanan pulang-pergi ke kantor dapat menjadi beban bagi karyawan, terutama jika mereka tinggal di daerah yang jauh dari kantor pusat perusahaan.

Karyawan yang harus menempuh perjalanan jauh setiap hari mungkin merasa lelah dan stres, yang dapat berdampak negatif pada produktivitas dan kesejahteraan mereka. Selain itu, jika karyawan menemukan pekerjaan yang lebih dekat dengan tempat tinggal mereka, mereka mungkin lebih memilih untuk pindah demi mengurangi beban perjalanan.

Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan dapat mempertimbangkan opsi kerja jarak jauh atau fleksibilitas waktu kerja, yang memungkinkan karyawan untuk mengurangi frekuensi perjalanan mereka ke kantor. Fleksibilitas ini dapat membantu meningkatkan retensi karyawan dan mengurangi turnover yang disebabkan oleh faktor geografis.

Baca Juga: Karyawan Tetap vs Karyawan Kontrak, Mana yang Terbaik?